転職が決まったら今の会社にいつ伝える？【育休中の場合の特殊な事情も解説】

おはようございます、みぃです。

転職が決まった！内定承諾書にサインした！という嬉しい瞬間の後、やってくるのが「あ、現在の会社に伝えないといけない」という現実なんですよね。特に育休中だと「どうやって伝えるのか」「保育園への影響はないか」「引き止められたらどうしよう」って、いろいろ不安が出てくるんです。

採用担当として「退職願を受け取る側」にもいたことがあるので「あ、この人、潔いな」と感じた退職と「あ、これはちょっと……」と感じた退職の違いを見てきたんですよ。そして、育休中の転職は「法律上の手順が複雑」なんです。今日は「いつ伝えるべきか」「どう伝えるべきか」「保育園への影響を最小限にするか」について、採用担当とワーママの両視点から書きますね。

法律上の退職通知の最低期間

まずね「法律上、いつまでに退職を伝える必要があるか」という基本から入りましょう。

労働基準法では「退職は2週間前に通知する」が原則なんです。つまり「〇月〇日に辞めます」と宣言してから、最短2週間で退職できるんですよ。ただし「就業規則で『30日前に通知』と定めてる会社」もあるので、自分の会社の就業規則を確認することが大事なんです。

多くの企業は「30日前の通知が慣例」になってることが多いんですよね。採用担当として「退職願が出た」というのは「〇月1日付で退職」という場合「その前の月の初日までに通知が必要」という計算になることが多いんです。

ただし「育休から職場復帰せずに退職」という場合は「少し特殊」になるんですよ。育休期間中は「労働契約は有効」ですが「労働していない」という状態なので、通知のタイミングも通常の退職とは異なることがあるんです。

育休中の転職では手順が違う

育休中の転職は「通常の退職」とは違うんです。

あなたは「育休復帰予定日」が決まってるはずなんですよ。例えば「子どもが1歳になる6月1日から職場復帰予定」みたいな形ですね。その場合「育休から職場復帰せずに退職」という手続きが必要になるんです。

流れとしては：

1. 新しい会社との内定承諾

2. 現在の会社に「育休から職場復帰しないこと」を伝える

3. 現在の会社が「育休取消」の手続きを進める

4. 雇用保険の手続き（育休給付金の清算など）

5. 新しい会社への入社

という形になるんですよ。「通常の退職」と違うのは「育休という制度から外れる」という手続きが入るからなんです。

内定承諾からいつまでに伝えるべきか

では「いつ伝えるか」という実際的な話なんですが。

推奨するのは「内定承諾後、できるだけ早く伝える」ということなんです。理由はいくつかあるんですよ。

1つは「新しい会社の入社日が決まった後」に伝える方がいいんです。企業側と「〇月〇日から勤務開始」という日付が確定してから「現在の会社に報告」という流れの方が、手続きもスムーズになるんですよ。

2つめは「現在の会社の手続き期間」なんです。「育休から職場復帰せずに退職」という手続きには「健康保険」「雇用保険」「年金」など様々な手続きが必要になります。会社側も「あ、では育休給付金の清算手続きをしよう」みたいに動く必要があるんです。だから「できるだけ早く伝える」方が、会社側の準備期間が増えるんですよね。

3つめは「自分の心理的な楽さ」なんです。内定をもらった喜びの中で「あ、会社に言わないと」という不安を持ち続けるのは精神的に良くないんですよ。早く伝えてしまう方が「あ、これから新しい人生が始まるんだ」という気持ちに切り替えやすいんです。

上司への伝え方：「退職」ではなく「育休から職場復帰しません」という言い方

ここが「育休中の転職」特有の話なんです。

「〇月△日をもって、退職します」という言い方より「育休から職場復帰せず、別の企業に入社することになりました」という言い方の方が、会社側も手続きがしやすいんですよ。

「育休から職場復帰しない」という宣告なら、会社側も「あ、育休手当の清算や健康保険の手続きをしようか」という判断ができるんです。一方「退職します」という言い方だと「あ、では通常の退職手続きか」と会社側が誤解することもあるんですよね。

伝える際のポイント：

「このたび、新しい企業からの内定を承諾いたしました。つきましては、育休から職場復帰せず、〇月〇日から新しい企業に入社することになりました。育休からの復帰をお願いすることができず、大変申し訳ございません。今後の手続きについて、人事部様とご相談させていただきたいのですが」という言い方なら「丁寧さ」と「具体性」が両立するんですよ。

また「育休中に転職活動をしていました」ということを改めて説明する必要はないんです。採用担当として「あ、育休中に転職活動してたんだな」と理解するのは簡単ですから。重要なのは「これからどうするか」という前向きな情報を伝えることなんですよ。

上司に伝える場合「いきなり直属の上司に言う」より「まずは人事部に報告する」という流れの方が、会社側としても「あ、正式な手続きなんだな」と受け止めやすいんです。特に「育休から職場復帰しない」という決定は「人事的な重要事項」ですので「人事部を通じて伝える」ことで、スムーズに進むんですよ。

採用担当として見た「潔い退職」「こねくる退職」

採用担当として「退職願」を受け取ることもあるんですが、実は「退職の伝え方」で「あ、この人、会社を上手に辞めるな」と感じることと「あ、この人、何か悪意を感じるな」ということを見分けることができるんですよ。

潔い退職の特徴：

「入社日が決まったから、その〇月前に退職します」という計画的な連絡をする人は「潔い」んですよ。会社側も「あ、きちんと計画してるんだな」と感じるんです。

また「育休給付金の清算について、どのような手続きが必要か教えていただけますか」みたいに「会社側の手続きを気遣う」質問をする人も「良い人だな」と感じるんですよ。

こねくる退職の特徴：

一方「あ、この人、なんか隠してるな」と感じるのは「退職予定日が何度も変わる」「転職先の企業名を伝えない」みたいな場合なんです。採用担当として「あ、この人、新しい企業に入社するの嫌になったんじゃ」と勘ぐることもあるんですよね。

また「引き止めにあってる」のか「単に気が変わってる」のか不明な場合も「あ、この人、覚悟が定まってないのかな」と感じることがあるんです。

引き止めにあったときの対処法

育休中だからこそ、会社側が「引き止め」をすることもあるんですよ。「育休から復帰してくれれば、昇進の話もある」とか「今、辞めるのは会社にとって困る」みたいな言い方をしてくることもあります。

採用担当として「引き止めの話」を何度も見てきたんですが、基本的には「断るべき」なんです。理由は「会社側の都合」と「自分の人生設計」は別だからなんですよ。

引き止めへの対処：

「ご心配をおかけして申し訳ございませんが、すでに新しい企業との合意ができており、誠に申し訳ございませんが、育休からの復帰はできないことになってしまいました。このたびは、貴重な機会をいただいたにもかかわらず、このようなご状況となり、大変失礼いたしました」という形で「すでに決定済み」という態度を示すんです。

ここで大事なのは「決定を揺るがさない」ことなんですよ。「昇進の話」に惹かれて「もう1年いようか」みたいなことになると「また同じことが起きる」可能性があるんです。ワーママの場合「育児と仕事の両立」が難しい環境を変えたいからこその転職なんですよね。引き止めに応じて「昇進代わりに週5出社が続く」みたいなことになったら「本末転倒」なんですよ。

保育園への「就労証明書」の切り替え順番

ここが一番重要な「保育園への影響」なんです。

保育園に入園してる場合「現在の会社の就労証明書」で入園が認められてるんですよね。転職して「新しい会社の就労証明書」に変わる場合「タイミング」が重要なんです。

正しい順番：

1. 新しい会社から「〇月〇日から勤務開始」という就労証明書をもらう

2. 保育園に「就労先が変わります」と報告し「新しい会社の就労証明書」を提出

3. 現在の会社に「育休から職場復帰しません」と申告

4. 現在の会社が「離職票」を発行

という流れが正しいんです。

注意点としては「現在の会社の就労証明書が失効する日」と「新しい会社の就労証明書が有効になる日」が「かぶってはいけない」んです。多くの自治体では「同時に2つの会社で働いてる証明」は認めないからなんですよね。つまり「5月31日で現在の会社の就労証明書が終了」「6月1日から新しい会社の就労証明書が有効」という形にするんです。

このタイミングがズレると「5月中は保育園の入園要件を満たさない」ということになって「保育園が取り消される」可能性もあるんですよ。だから「新しい会社の入社日と現在の会社の退職日」をきちんと合わせることが重要なんです。

給与・有給休暇の手続きについて

退職時には「給与」「有給休暇」「退職金」など、いろいろな金銭的な手続きが必要になるんです。

有給休暇について：

「育休中は有給休暇が発生しないのか」という質問がよくあるんですが「発生します」。育休中でも有給休暇は「付与」されるんです。退職時に「未消化の有給休暇」がある場合「買い取ってもらう」ことができるんですよ。法律上「有給休暇の買い取りは禁止」なんですが「退職時の未消化分」に限っては「買い取り」が可能なんです。

「育休中の有給、いくら残ってるか」を確認して「退職時に精算してもらう」という申告をするんですよ。

育休給付金について：

育休給付金をもらってる場合「退職」すると「給付金が打ち切られる」んです。新しい会社に入社したら「新しい会社で育児休暇の申請ができるか」を確認することが大事ですね。多くの企業は「入社後6ヶ月経たないと育休が取得できない」という規定があるんです。

育休手当と新しい会社の入社日のタイミング

ここは「金銭的に重要」な部分なんですよ。

育休給付金は「月の末日まで育休の身分である」場合「その月の給付金が支給される」という仕組みなんです。つまり「5月31日で育休終了」の場合「5月の育休給付金は支給される」けど「6月1日から新しい会社で働く」と「6月の給付金は出ない」ということになるんですよね。

だから「育休給付金を最後まで受け取りたい」という場合は「5月末までは現在の会社の育休身分」「6月1日から新しい会社に入社」という流れにすることで「5月の給付金は受け取る」ことができるんですよ。

逆に「4月末で育休を終了させて、5月から新しい会社」という場合は「4月の給付金までは受け取れる」けど「5月の給付金は受け取れない」ということになるんです。この「1ヶ月分」は結構な金額なので（月10万〜20万程度）、計算した上で入社日を決めることが大事なんですよ。採用担当として「え、入社日をずらせないですか？」と企業に交渉するのも手ですね。多くの企業は「育休給付金の事情」を理解してくれるので「では、入社日を1ヶ月後にしましょう」という柔軟な対応をしてくれることもあるんです。