保活と転職活動を同時にやるのは無謀？【育休中に両方経験して気づいたこと】

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育休中に転職を考えるワーママって結構多いんですよね。で、同時に保活も進めないといけないわけなんですよ。「両方一緒にやっちゃえば時間短縮できるんじゃないか」って思う気持ちは本当によくわかるんです。だって、育休は限られた時間ですし、戻ってくる日は決まってるし……でもね、正直に言うと、この同時進行、かなり危険なんですよ。

採用担当として企業側にいた経験と、今自分たちが実際に経験した双子保活＋転職の複雑さを踏まえて、「なぜ同時進行は避けるべきか」「どうしても進めるなら何に気をつけるか」について書きたいんです。

保活と転職活動、「同時進行」の誘惑と危険

育休期間って決まってるじゃないですか。早い人は12ヶ月で、遅くても24ヶ月。その限られた時間の中で「保活も転職活動も済ませたい」という気持ちになるのは当然なんですよね。特に双子を抱えてるみたいな場合、「これ以上ムダな時間があったらダメだ」って焦るんですよ。

ですがね、保活と転職活動を本格的に同時進行させると、実は泥沼にハマるんです。理由は構造的なものなんですよ。保育園の入園審査は「その時点での保護者の就労状況」を見るわけです。転職を考えてる段階で、新しい会社の就労証明書は出ないですよね。「〇月〇日から勤務予定」みたいな仮の証明書は、大抵の自治体で認められないんです。

つまり、保育園に入るためには「今の会社、あるいは新しい会社で、確定した就労証明書が必要」なのに、転職活動を進めてる最中は「どちらの就労証明書も確定できない」という矛盾が生じちゃうんですよ。

保育園が決まる前に転職活動を始めると何が起こるか

経験者として言うと、これめっちゃ大変なんです。我が家もちょっと経験したんで、本当に赤裸々に話しますね。

転職活動が本格化すると「新しい会社の入社予定日」を企業から問われるんです。採用企業の立場としては「いつから働いてくれるのか」を確定させたいわけですから、当然ですよ。でもその時点で、保育園の入園がまだ決定していなかったら、「え、えっと……保育園の結果を待ってるので、入社日がまだ……」みたいなことになっちゃうんですよね。

採用企業はね、「入社日が確定できない候補者」を避けるんです。採用計画を立てるときに「〇月〇日から勤務予定」という確定情報が必要だからなんですよ。「まだ未定です」という返事をする候補者がいると、企業側は「他の候補者を探した方がいいのでは」と判断しちゃうんです。これはね、採用担当として何度も見た光景なんですよ。

企業が「入社時期未定」の候補者を避ける理由

採用企業の視点から説明すると、「入社日未定」という状況は、企業側にとってかなりのリスクなんです。

まず、採用計画ですよね。企業は「〇月に営業1名募集」みたいな形で人員計画を立ててるんです。「いつから来るかわからない人」では計画が立てられないんですよ。その候補者のために業務配分を調整することもできませんし、チーム編成も決められない。下手したら「〇月に必要なのに、話がこじれて△月になった」みたいなことになって、採用計画そのものが狂っちゃうんです。

次に、他の候補者との関係ですね。採用面接をしてるときって、同時進行で複数の候補者と接触してることが多いんです。「Aさんは△月から可能」「Bさんは〇月から可能なはず」という見積もりの上で、次のステップを決めてるんですよ。その中で「Bさんは実は時期が未定」という候補者がいると、採用企業は「Bさんはパスして他の候補者を進めよう」という判断になりやすいんですよ。

双子で2人同時に保活するときの複雑さ

双子の場合、保活はさらに複雑なんですよ。同じ保育園に入れるとは限らないんです。我が家の例だと、第一希望の園に「双子2人同時入園」が難しい場合、片方は別の園に……みたいなことになってしまったんですよ。

そうなると「2つの保育園に通わせる」という、もはや「活動」ではなく「サバイバル」になっちゃうんですよね。（笑）朝7時半に家を出て、姉妹を2つの園に送り分けて、迎えも2か所……みたいなことが育休中から始まるわけです。

その状況で転職活動をしようとすると、面接日程の調整だけで頭がおかしくなります。「火曜の9時に面接」と言われても、火曜の9時は片方の子の入園説明会だったり、別の園の面接があったりするんですよ。本気で、ジグソーパズルのような予定組みになってしまうんです。

就労証明書が転職タイミングを左右する現実

ここが一番重要なポイントなんです。就労証明書の事情ですね。

保育園への入園申請に必要な「就労証明書」は、現在の勤め先から発行されるんです。また「新しい会社から発行されたもの」も認められる自治体が増えてきたんですが、その場合でも「△月〇日から確定的に勤務する」という条件付きなんですよ。「まだ交渉中です」みたいな曖昧な就労証明書は受け付けてもらえません。

つまり、転職先が決まっていない段階では、現在の会社の就労証明書で申請するしかないんです。でも「転職が決まったら、現在の会社に退職届を出さないといけない」ですよね。そうなると、現在の会社の就労証明書は「〇月で退職予定」という期限付きになってしまうんです。

自治体によっては「就労証明書に終了予定日が書いてある場合は、その日までに新しい会社の就労証明書に切り替える必要がある」という規定があるんですよ。そこで「あ、新しい会社の就労証明書がまだ間に合わない」という状況が生じると、保育園の入園取消になってしまう可能性もあるんです。これはね、本当に怖い話なんですよ。

推奨スケジュール：保活を先、転職は後から本気

採用担当の経験と実際の経験を踏まえて、おすすめのスケジュールを書きますね。

育休中のスケジュール（推奨）：

〈段階1：育休開始〜保活出願まで（育休3ヶ月目まで）〉：保活に集中するフェーズです。この段階では「転職活動は情報収集のみ」にしておくんですよ。転職エージェントに登録して「育休終了は〇月頃。その後、転職を本気で進める予定です」と伝えておくだけです。面接は受けない。このフェーズは保活に心血を注ぐんですよ。

理由としては、保活の時期と転職活動の時期が重なると「面接日程調整」が最悪になるからなんです。保育園の入園説明会、面接、来園、といった複数の予定が重なって、予定表が地獄になるんですよ。育休中は「一度しかない限られた期間」なので、ここで確実に「保育園の確保」を優先すべきなんです。

〈段階2：保活申請〜入園内定まで（育休4ヶ月〜6ヶ月）〉：保育園の申請をして、結果を待つフェーズです。実はこのフェーズでやることが少ないんですよ。「入園が決まるまで待つ」という状況になります。この時期に「今の会社で働き続けるか」「転職するか」の決断をするんです。保活の結果がわかった上で、初めて転職活動を本格化させるんですよね。

保育園の入園結果は「だいたい1月下旬から3月初旬」に出ることが多いんです。その結果を見ながら「では、育休終了〇月から、どの企業に行こうか」という判断ができるんですよ。この時点で「あ、こっちの企業の方が、育児と両立しやすそう」という判断が下せるんです。

〈段階3：入園内定〜育休終了まで（育休6ヶ月以降）〉：保活が決まった時点で「新しい会社の入社日は〇月に確定できます」という条件付きで、転職活動を本格化させるんです。このタイミングなら、企業側も「入社日が確定的」と判断できるんですよ。

この段階では「いよいよ本気の転職活動」ですね。面接日程調整も「保育園の予定が確定してるから」スムーズにいくんですよ。また「入社日がいつになるか」がはっきり決まってるので、企業側も「あ、この人、確実に入社できる人だ」と判断しやすいんです。これが採用成功率を大きく上げるんですよ。

エージェントに「入社時期未定」を上手に伝えるコツ

どうしても保活の決定を待ちたいという場合は、エージェントへの伝え方が重要なんです。

「入社時期がまだ未定で申し訳ないんですが」という感じで、正直に事情を伝えてください。「保育園の入園結果次第で、入社日が〇月か△月か変わる可能性があります」という説明をするんですよ。良いエージェント担当者なら「承知しました。では企業側にも『〇月〜△月の間での入社を想定しています』という情報を伝えておきます」みたいな形で、調整してくれるんです。

逆に避けるべき言い方は「時期はまだ決まってません」という曖昧な言い方なんです。これだと企業側に「この候補者はまだ転職を決めきってないのでは」と思われちゃいます。「〇月から△月の間での入社を想定していますが、保育園の決定次第でタイミングを調整させていただきたい」という具体的な説明の方が、企業側も納得しやすいんですよ。

また、エージェント担当者には「保活中であることをご理解ください」という前置きをして、保活の時間がかかることへの理解を求めるんです。良い担当者は「では、その間も『保活終了後、転職活動本格化』という流れで対応します」と柔軟に対応してくれるんですよ。

例外ケース：フリーランスやアルバイト転職の場合

ここまでの話は「会社員として働き続ける」ことを想定した話なんですが、例外もあるんです。

フリーランスとしてのお仕事や、短時間のアルバイトを組み合わせるケースなら、保活と並行して転職準備をすることもできるんですよ。「完全に独立する」のではなくて「育休中はアルバイトで就労実績を作る」みたいなやり方なら、就労証明書も出しやすいんです。

ですがね、これもリスクがあるんですよね。保活の査定のときに「アルバイト〇時間」という記録が残ります。保育園に入った後に「実は会社員として転職した」となると「え、就労状況が変わったの？」みたいなことになる可能性もあるんです。自治体によっては「就労状況が変わったら報告義務がある」と定めているところもあるんですよ。

つまり、この方法を選ぶなら「保活に影響しないタイミングで転職を完了させる」という周到さが必要になるんです。

保活の失敗を見越えたバックアップ計画

現実的な話をするとね、保活が「落選」ってことも起こるんですよ。特に「双子」の場合、保育枠が限られてるので「2人同時入園」が難しいこともあるんです。

その場合のバックアップ計画として「認可保育園が無理だった場合、認可外保育園を使う」という選択肢を考えておくことも大事なんですよ。認可外保育園でも「就労証明書」は出してくれるので「転職活動の進行」に支障がないんです。ですが「認可外は費用が高い」という現実があるので「転職先で年収がどう変わるか」という計算も必要になるんですよね。

つまり「保活失敗→転職活動を先送り」という判断ではなく「保活が失敗した場合、認可外保育園でどのくらい費用がかかるか」を計算した上で「転職で年収がいくら必要か」を逆算する、という戦略も必要になるんです。