転職エージェントに「希望と違う求人」を紹介されたとき【採用担当が教える対処法】

お疲れさまです、みぃです。

転職エージェントから「なんか希望と違う求人ばっかり来る……」ってストレス、ありませんか？（笑）いや、本当によく聞く相談なんですよ。採用担当としても「あ、このエージェント、無理やり推し込もうとしてるな」って見えることが何度もあるんです。

なぜこういうことが起きるのか、それにどう対処すべきか。採用企業側の視点から「エージェントの行動」が見える立場だからこそ、わかることって結構あるんですよ。今日は、希望と違う求人をどう扱うべきか、そして「この担当者、合わないな」と判断する基準について、赤裸々に話します。

希望と違う求人が紹介される理由

まず「なぜ希望と違う求人が来るのか」ですね。これは単にエージェント側の「手抜き」ではなくて、構造的な理由があるんです。

1つは「求人数」なんですよ。例えば「営業職で関東勤務、年収600万以上、完全リモート、育児中の社員サポートが充実」という条件だと、該当する求人って実は結構少ないんです。エージェント側としては「あ、この条件だと紹介できる求人が少ないな」と感じるんですよね。

そしたら「では、いくつか『条件を満たすだけのもの』『条件は満たさないけど可能性がある』という求人を混ぜて紹介しよう」という判断をするんです。これ、悪意ではなくて「少しでも選択肢を増やしたい」という親切心から来てることが多いんですよ。ですが、候補者からしたら「え、これ、私の希望と違うけど？」って感じるわけです。

2つめは「採用企業からの『推薦依頼』」なんです。採用企業が「営業職を探してます。理想は〇〇ですが、ちょっと外れた人でも見てみたいです」って言ってくることがあるんですよ。そうなると、エージェントは「あ、企業側も『完全一致』を求めてない」と判断して、条件が少しズレた候補者も推薦するんです。

エージェントが「ハズレ求人」を推す構造的理由

より露骨な話をすると「エージェントのインセンティブ構造」があるんです。

転職エージェントの多くは「成約手数料」で成り立ってるんですよね。つまり「候補者が企業に決まった」初めてお金が入るわけです。その成約手数料は「候補者の年収の30%」みたいな形で決まることが多いんですよ。

だから「できるだけ多くの候補者を、できるだけ多くの企業にマッチさせたい」という圧力がエージェント側に存在するんです。それこそ「この候補者は完全一致ではないけど、もしかして面接で企業が気に入るかもしれない」という『可能性』を元に、紹介を続けることがあるんですよ。

採用担当として「あ、このエージェント、この候補者の得意分野と全然違う企業に紹介してるな」と見えることが何度もあるんです。それは「エージェント側が『この企業は急募だから、ちょっと条件外でも試してみよう』という判断をしてるケース」が多いんですよね。

採用担当が見た「無理やり推し込み」の例

具体例を出すと、我が社でこんなことがありました。

製造業出身の女性営業が「今後はIT企業で営業したい」という希望で紹介されてきたんですよ。でも、推薦理由を見ると「営業経験が豊富なので、IT営業への転職も可能と考えられます」みたいな書き方なんです。でもね「IT営業」と「製造業営業」は結構違うんですよ。商品知識も、顧客との関わり方も。

面接で「IT営業の経験はありますか」って聞いたら「いいえ、製造業です」という答えだったんです。つまり「エージェント側が『営業ならいけるだろう』という安易な判断で、推薦してた」わけなんですよね。この場合、面接官としても「あ、この人の経歴と求人がズレてるな」と感じるんです。結果として「いい面接」には結びつかないんですよ。

こういう『無理やり推し込み』の場合、採用担当は「このエージェント、求人理解が甘いな」と感じるんです。そして「このエージェント経由の推薦は『ちょっと慎重に』見ておこう」という判断をすることもあるんですよね。

希望と違う求人を丁寧に断る方法

では「希望と違う求人」が来たときどうすべきか。

まず「きちんと断る」ということが大事なんですよ。「ありがとうございますが、この企業は希望と異なるため、応募は見送らせていただきます」という言い方で大丈夫なんです。

ここで大事なのは「理由を具体的に伝える」ことなんですよ。「希望と違う」じゃなくて「営業職希望なのに、企画職の募集なんですね」とか「テレワーク希望ですが、この企業は週5出社が必須のようなので、合致しません」みたいに「どの部分が希望と違うのか」を説明するんです。

こう言うと「あ、担当者が希望を正確に理解してなかったんだな」と気づきやすいんですよ。そしたら担当者も「すみません、確認不足でした」という形で、改善につながることが多いんです。

逆に避けるべき言い方は「興味ありません」とか「考えておきます」というぼんやりした返答なんです。これだと担当者が「あ、この企業は一旦保留か」と理解しちゃって、後日また同じ企業や似た企業を紹介してくることがあるんですよ。

希望条件を正確に伝えるためのフレームワーク

では「希望と違う求人」が来ないようにするには、どうすべきか。それは「最初の希望条件のすり合わせ」を徹底することなんです。

ステップ1：「絶対条件」と「妥協できる条件」を分ける

「年収600万」「テレワーク可」「営業職」という3つの希望があったとします。この中で「絶対に譲れないのはどれか」を明確にするんですよ。例えば「テレワーク可は絶対。営業職も基本。ただし年収は550万以上なら検討できます」みたいな優先順位をつけるんです。

この「絶対条件」と「妥協可能」の区別を担当者と共有することで、紹介される求人がぐんと改善するんですよ。採用担当として「あ、この候補者は『年収より働き方を重視してる人だな』」と理解できると、提案する求人のスタンスが変わるんです。

ステップ2：「妥協できる理由」も伝える

「年収は550万あれば大丈夫」という場合「それはなぜか」を説明することで「あ、この人は年収よりも『働きやすさ』を優先してるんだな」と担当者が理解するんです。そしたら「では、年収は少し低いですが、テレワーク100%の企業を紹介しましょう」という判断ができるんですよね。

実は「なぜ」を説明することで「担当者のアンテナ」が変わるんですよ。「ワーママなので、育児と両立できる環境が第一優先です」と言うのと「年収をいくら下げてでもテレワークがいい」と言うのでは、担当者が探す企業も変わるんです。

ステップ3：「業界」「職種」の定義を明確にする

「営業職」と一言で言っても「新規営業」「既存営業」「営業企画」では全然違うんです。「営業職の中でも『既存営業で、ルーティン化してる職種』が希望」みたいに、より細かく伝えるんですよ。

特に「新規営業は避けたい」という場合は「それはなぜか」を説明することで「あ、この人は『新規開拓のストレスがある』という経験があるんだな」と理解されるんです。そうするとエージェント側も「では既存顧客との関係維持がメインの営業職を探しましょう」という形で、適切な提案ができるんですよ。

「条件の言語化」で誤解を防ぐ

ここまでの話をまとめると「条件を『言語化する』」ことが重要なんです。

「仕事と家庭のバランスが取れた環境」というのは、人によって意味が違うんですよ。ある人は「週3日テレワーク」を「仕事と家庭のバランスが取れた」と思うし、ある人は「時短勤務」を重視するかもしれません。エージェント側は「仕事と家庭のバランス」という言葉だけだと「あ、この人はワーママだから『子育てしやすい企業』なんだな」という漠然とした理解しかできないんです。

だから「私にとって仕事と家庭のバランスが取れた状態というのは『週3日は在宅勤務で、子どもが発熱したときに当日朝の連絡で在宅に切り替えられる』という意味です」みたいに、具体的な行動レベルで説明するんですよ。そうするとエージェント側も「あ、『当日朝の連絡で在宅OK』という企業を探せばいいんだな」と判断しやすくなるんです。

担当者を変えてもらうべき判断基準

それでも「希望と違う求人ばっかり来る」という場合は、担当者を変えるべきタイミングなんです。

判断基準としては「同じ条件で複数回ズレた求人を紹介されたか」ですね。「1回、2回は誤解かもしれない」と思うんですが「3回以上、同じズレが続く」というのは「担当者が希望を理解してない」という証拠なんです。

例えば「テレワーク希望」と明言したのに「3週間の間に、テレワークできない企業を3社紹介された」というケースなら「この担当者は重要な条件を忘れてる」ということですよね。これは「担当者を変えてもらうべき」です。

「この担当者、合わない」と気づくサイン

担当者を変えるべきかどうかの判断基準をもっと具体的に書くと……

サイン1：希望を聞き終わった直後に、即座に紹介が来る——良い担当者は「希望を聞いた後、1〜2営業日、考えてから紹介します」という丁寧さがあるんです。それが「今、ちょうどいい求人があります」と即座に紹介してくる場合「あ、この担当者は『考えずに紹介してる』」という感じなんですよね。

サイン2：メールが長くて、内容が「売り込み」っぽい——「ぜひこの企業、見てください。御社の経歴に合致します」という長いメール（実際は合致していない場合）は「エージェント側が『とにかく紹介したい』」という圧力を感じるんです。良い担当者は「こちらの企業について、簡単にご説明します。いかがでしょうか」という簡潔さなんですよ。

サイン3：求人を紹介する際に「ぜひ面接まで行きましょう」と促す——本来、「面接に行くかどうか」は候補者が判断すべきなんです。担当者が「では面接を取ります」と、候補者の意思確認なしに勝手に進めるのは「要注意」なんですよ。

サイン4：「この企業、急募なので、条件は柔軟に考えてもらえませんか」と交渉してくる——最初に「年収600万が絶対条件」と言ったのに「この企業は550万ですが、他の条件が良いので」と交渉してくる担当者は「売上重視」なんです。候補者のためではなく、自分の成約手数料のために動いてるわけですね。

良いエージェント担当者の特徴

逆に「あ、この担当者、いい人だな」と感じる特徴も書いておきますね。

特徴1：「この企業は実際どうですか」という質問に「実は……」と本音で答える——採用企業の採用担当と直接接触してるエージェントは「あの企業、実は『ブラック』らしいですよ」みたいな情報を持ってることがあるんです。そういう「求人には書かない情報」を教えてくれる担当者は「候補者のためになってる」んですよ。

特徴2：「この求人は、あなたには合わないと思うので、紹介しません」と言う——逆説的ですが「紹介しない判断」ができる担当者は「候補者の適性を見てる」という意味なんです。とにかく紹介する担当者より「選別する担当者」の方が「成約率」が高くなるんですよ。

特徴3：「では、別のエージェントも試してみてください」と言う——複数エージェント登録を勧める担当者は「候補者のためになる」という信念を持ってるんですよ。自分のエージェント経由でしか紹介しない、という狭い視点ではなくて「候補者の選択肢を増やす」という視点を持ってるんです。