時短勤務のまま転職できる？採用担当が正直に答える【2026年版】

2026年：時短勤務可の求人は本当に増えてるのか

厚労省のデータ（2025年版）だと、育児休業からの復帰時に時短勤務制度を利用する人は約60%。で、求人側も「時短対応」を謳う企業が増えてますよね。でもですね、採用担当の立場から言うと、「求人票に書いてある『時短対応』」と「実際に時短で働ける」は全然違うんですよ。

求人票に「時短勤務制度あり」と書いてあっても、実は「入社1年経ってから」「育児休業者に限る」みたいな条件付きなんです。で、転職で入ってくる人は「育児休業者」じゃなくて「転職者」だから、そもそも適用されないケースが多いんですよ。

リクルートが2025年に発表した調査では、転職市場で「時短勤務可」と明記された求人は全体の約18%。一方で、現職ですでに時短で働いてる育児中の人は約40%。つまり「今働いてる人の半分以下の選択肢」ってわけです。

採用担当の本音「時短ママ候補者、どう思ってますか？」

採用担当として、いろんなワーママの面接をしてきたんですが、「時短勤務希望」の人に対して、私たちが考えてることって、けっこう冷徹なんですよ（ごめんなさい）。

採用企業側としては：

• 「この人、限られた時間で生産性出せるのか」
• 「プロジェクトが大変な時期に対応できるのか」
• 「チームの他メンバーに負担が増えないか」
• 「給料は減らすけど、パフォーマンスは正社員と同じレベル期待できるのか」

ぶっちゃけ、この4つのことを考えてます。で、時短勤務OKを判断する時点で「この人は時短でも対応できる職種」「時短でも目標達成できそうな仕事」に限定されてくるんですよ。

例えば、営業職で新規開拓をやってるとしたら、時短では難しい。なぜなら、営業目標って「時間じゃなくて成果で評価」されるから、時短で結果を出さないといけない。そうすると「早朝出社」「休日対応」みたいなことが起きやすくなる。だから採用企業側は「営業で時短はちょっと…」となっちゃうんですよ。

一方で、企画職とか管理業務とか「時間単位で成果を測れない仕事」なら、時短もいけるんです。なぜなら「与えられた企画を時間内に完成させる」「与えられた業務を時間内に処理する」ってことが可能だから。

現職で週5出社の私が感じた「限界」

で、ここからは私の本音なんですが、今現職で週5出社してるんですけど、ほんっとにきついですよ。双子の育児と仕事の両立って、実は「両立」じゃなくて「どちらか一方に全力」の連続なんですよ。

月曜日の朝、子どもたちが高熱だしたら、私は「休めない」って分かってるから「誰かに頼む」「保育園に何とか行かせる」って必死。そうすると、月曜日は仕事に集中できてない。火曜日は「昨日の疲れ」で朦朧としてる。こういうのが毎月何度もある。

もし週4勤務とか「金曜日は育児に充てる日」みたいなのが可能だったら、どんなに楽か。金曜日に子どもが発熱しても「あ、今日は育児日だから」って対応できる。子どもとの時間も作れる。仕事中も「あ、金曜日に対応しよう」って心の余裕ができる。

だから、転職を考える時に「時短勤務」ってやっぱり譲れない条件なんですよ。正社員で週5出社、子どもとの時間ゼロ、急な発熱で毎回焦る、という状態は「働き続けられない」んですよ。

時短OKな会社とNGな会社の見分け方

これ、めっちゃ大事です。採用担当が「時短対応可」と言う会社と「時短は制度上OKだけど実運用は難しい」という会社があります。

時短OKな会社の特徴

• 育児中のスタッフが既に複数在籍している：これが最強の証拠。採用担当に「現在時短で働いてるスタッフ、何人いますか？」と聞いて、「3名です」とか「5名です」と答えたら、その会社は本当に時短で運用できてる。
• テレワーク制度が浸透している：テレワークがあると、時短の融通性が上がるんですよ。「午前中だけ出社して午後はテレワーク」みたいなハイブリッドが可能になる。
• 採用試験で「時短相談」を提案される：採用面接で、採用担当が「時短勤務について、どんな形がいいですか？」って逆に聞いてくれたら、その会社は本気で対応するつもり。
• 評価制度が「成果ベース」ではなく「プロセスベース」：つまり「何時間働いたか」より「何をできたか」で評価する会社。IT企業とかWebサービス企業は、この傾向が強い。

時短NGな会社の特徴

• 求人票には「時短対応」って書いてあるのに、採用面接では話が出ない：あれ、要注意。制度としてはあるけど「実際には運用してない」か「よほどのケースに限る」って意味。
• 管理職が男性ばかり、育児経験者がいない：これは環境的に「時短で働く人のニーズ」が分かってないんですよ。だから「時短だと売上落ちるんじゃ」みたいな思い込みがある。
• 営業職が中心の企業：営業目標は数値で測られるから「時短×営業」って実は難しい。営業企画とか営業サポートなら可能だけど、営業第一線は難しい。
• 「育児は自己責任」という文化がある：昭和的な企業体質。育児中だから…って配慮を期待するなって感じの会社は、時短制度があっても実運用では難しい。

内定後に「実は時短で…」と伝えるなら、いつ？どう言う？

ここがめっちゃ難しいんですよ。採用側からすると「内定後に条件変更」は、正直なところ「あ、これトラブルになる可能性あるな」と思われちゃうんです。

だから、時短希望なら「初回面談の時点で」エージェント経由で伝えるのが正解です。でもですね、「最初は正社員で働いて、落ち着いたら時短に…」と考える人もいるかもしれない。

もしそういう場合は：

1. 内定前に伝える：内定をもらった直後に「実は育児の関係で、時短勤務での勤務を希望してるんですが…」と採用担当に相談。
2. 「いつから」「何時間」か、具体的に：「週4勤務、9時から16時」とか「午前出社、午後テレワーク」とか。曖昧に「調整可能です」は絶対NG。
3. 「その代わり」を用意する：時短だけど「このプロジェクトは責任持ってやります」とか「このスキルセットで貢献します」とか。給料は減るけど、仕事の質は落とさない、という姿勢を見せる。

採用側としては「あ、この人時短の中で何ができるかちゃんと考えてるんだな」と思えたら、対応してくれる可能性が上がります。

時短勤務で給料ってどうなるの？

率直に言うと「時間に比例」です。週5で月給30万の人が週4になったら、計算上は月給24万。でも、採用企業によって「どこまで給料を減らすか」の基準が違うんですよ。

給料計算の方法：

• 時間比例ベース：週4勤務だから80%の給料。これが最も多い。
• 成果ベース：「時短だけど、このプロジェクトの売上目標は変わらない」って企業。給料も変わらない可能性がある。ただし要求レベルは同じ。
• 交渉ベース：「この業務って週4でできるのか、実際にやってみて相談しましょう」って企業。入社後に給料調整する。

厚労省の「育児休業、介護休業等育児又は家族の介護を行う労働者の福祉に関する法律」では「時短勤務中の給与減額は違法ではない」と定めてます。だから、企業側が「時短だから給料は時間に比例」と言ったら、それは法的には問題ないんですよ。

ただ、転職市場では「時短でも給料は満額」って企業も増えてるんです。特にベンチャーとかスタートアップ。なぜなら「優秀な人を時短で確保したい」という採用ニーズがあるから。

エージェント活用：最初から「時短希望」を伝えるべき？

これですね、採用担当の視点で言うと：絶対に伝えるべき。

理由は3つ：

1. エージェント側で事前フィルタリングができる：「時短対応」の企業だけに紹介できる。時短NGの企業に紹介されて、面接で「あ、時短は難しいですね」って言われるより、最初から除外してもらう方が時間の無駄がない。
2. 推薦文に「時短勤務を希望」と入る：採用企業側も「あ、この人は時短で働く前提で評価しないといけないな」と気づく。そうすると「うちは時短難しいな」と思ったら自動的に落とされるし、「うちは時短できる職種だ」と思ったら採用が進みやすくなる。
3. 給料交渉も事前に済む：「時短だと給料は〇〇になります」という前提で進むから、内定後にトラブルにならない。

エージェント経由で「時短は考えてません、満員で行きたいです」と言ってたら、後で「やっぱり時短がいい」となった時、もう遅いんですよ。企業側は「あ、この人満員で来るのかと思ってた」って思ってるから。

時短と育児と仕事のリアルな両立

最後に、私の本音。

週5出社の現職で、双子育児をしながら仕事をしてるんですが、毎日が「限界値」なんですよ。朝5時半起床、子どもたちを保育園に送って出社。帰宅は18時。子どもたちはすでに寝かしつけの時間。帰ってきた時点で、もう育児の時間がない。夜は洗濯、明日の準備、疲れて寝る。休日も、子どもたちの世話で精一杯。

友人が「仕事と育児、両立してるんだってすごい」と言ってくれるんですが、正直「両立」じゃなくて「片足ずつ別々に走ってる」感じなんですよ。仕事では「親としての責任」が全力を尽くせず、育児では「仕事で疲れた」状態で対応。どちらも100%ではない。

もし時短勤務ができれば、週4で仕事は集中して、金曜日は育児に全力。または「午前は仕事、午後は育児の時間」って切り分けができる。そうすると、どちらにも集中できる。

だから、時短勤務で転職することは「逃げ」じゃなくて「戦略的な働き方の変更」なんですよ。給料は減るかもしれない。でも、パフォーマンスは上がる。人間関係も良好になる。子どもたちとの時間も作れる。

私が転職を本気で考えてるのは、この「時短勤務できる環境」を探してるからなんです。今の会社は「育児制度は充実してるけど、実運用では週5出社が前提」という矛盾を抱えてる。採用担当として「ワーママ候補者を評価する時に『時短で大丈夫』と言う」立場から、「でも自分たちの職場では時短が実現できてない」という矛盾を毎日感じてる。

だから、転職先では「最初から時短勤務で働く」という前提で職場を選びたいんですよ。