というか、採用担当をしていて一番わかりやすいのが「自己分析の深さ」なんですよね。面接の序盤で「自己紹介をしてもらえますか」って聞くんですけど、その時点で「あ、この人は自分のことをちゃんと理解してるな」って人と「あ、まだ整理できてないんだな」って人が、すぐに分かれるんです。
「自己分析できていない人」が面接で採用側を困らせるパターン
で、採用側にとって本当に困るのが「自己分析ができていない候補者」との面接なんですよ。具体的に言うと、「志望動機がふわふわしてる」「自分の職歴とこれからの目標に一貫性がない」「その場で思いついたような答えをしてる」っていう感じの人たちですね。
先週も面接していた30代のキャリアウーマンなんですけど、「この企業を志望した理由は？」って聞いた時に「えっと...いい企業だと思ったから」って答えられたんです（苦笑）。で「では、あなたは前職で何を学んで、このポジションでそれをどう活かしたいんですか？」って聞き直すと、急に言葉に詰まっちゃう。結局「自分のことをちゃんと考えてから応募してないんだな」って判断できちゃうんですよね。
採用側からすると、こういう面接は本当に大変なんです。候補者さんのポテンシャルを引き出すために、こっちがいろんな質問を工夫して試みるんですけど、本人が「自分のことを考えてない」状態だと、どんな質問をしても「とりあえずの返答」が返ってくるだけ。で、その面接の時間ってほんと無駄になっちゃうんですよね。
もう1つ困るのが「自己分析が浅い人の一貫性のなさ」なんです。同じ30代の方で、職歴を見ると「営業3年→企画2年→管理職1年→今転職」みたいに方向性がコロコロ変わってる人がいるんですよ。で「なぜこんなに職種が変わってるんですか？」って聞くと「まあ、その時々で興味があったから」って答える。つまり「自分の強みが何か」「自分は何が得意か」っていう軸がないまま、見つけ歩いてるってことなんです。
こういう人は採用側から見ると「採用してもまた別の職を探すのでは」って判断されちゃいます。実際に入社後のキャリア開発も難しいんですよね。なぜなら「この人は自分が何をしたいのか、何が得意なのかを理解していない」から、上司としても「どう育成したらいいんだろう」って困っちゃうんです。
だからこそ、自己分析って本当に大事。自分のことをちゃんと理解してる人と、そうじゃない人では、面接の説得力が全然違うんですよ。
採用担当が見てる「自己分析が深い人 vs 浅い人」の面接での違い
で、実際に何百人と面接をしていると、自己分析の深さって一瞬で判断できるんですよね。最初の自己紹介で「あ、この人は自分をちゃんと理解してるな」って分かる。
自己分析が深い人の特徴ってこんな感じです：
「私の強みは『データ分析と論理的思考』なんですけど、これまでの職歴の中で営業事務の時にデータベース構築をやってみて、企画に異動してからも定量的なターゲット分析をしてきました。だからこそ、このポジションでも『現状分析→施策立案→効果検証』という流れで、データドリブンなマーケティングをしたいと思ってます」みたいな話ですね。
これを聞くと採用側は「あ、この人は自分の強みを知ってて、これまでのキャリアの中でそれを活かしてきたんだな。そして、このポジションでもそれを活かしたいって明確なビジョンがあるんだな」って思うんですよ。こういう人は、面接での答え方も深いんです。「なぜこの企業か」って聞くと「貴社は〇〇という事業領域で、□□というデータを活用してますよね。自分はそのデータ分析で貢献できる」みたいに、企業側の課題と自分の強みをマッチングさせた答えが出てくる。
一方、自己分析が浅い人は「私の強みは...えーと、コミュニケーション能力とか？」みたいに曖昧。で「具体的には、どんな場面でそれを活かしてきましたか」って聞くと、答えられないんです。つまり「世の中で『コミュニケーション能力は大事』って言われてるから、多分自分にもある」くらいの認識なんですよね。
採用側としては「いや、誰もが『コミュニケーション能力がある』と思ってますよ。で、あなたが他の候補者さんと何が違うのか、教えてもらえますか」って思っちゃう。こういう人は、企業研究も甘いことが多いんです。「志望動機は？」って聞くと「貴社の〇〇という事業に興味があって」って言うんですけど「で、その事業で何をしたいんですか」って聞き返すと、答えが続かない。つまり「企業のことを調べた」けど「自分のことと企業のマッチング」を考えてないんですよね。
この違いって、実は面接の段階から見えちゃうんです。だから採用側としては「自己分析が深い人」と「浅い人」で、面接官の間でも評価が一致するんですよ。自己分析が深い人は、ほぼ全員の面接官から高評価を受けます。一方、浅い人は「この人にはポテンシャルがあるけど、自己分析が浅いから」という理由で落ちることがほとんどなんです。
特に育休から職場復帰を考えているワーママって、「本当に仕事を続けたいのか」「どんな仕事が向いているのか」を改めて問い直される時間なんです。だからこそ、自己分析がめちゃくちゃ重要。今日は、採用担当の視点から「面接で強くなる自己分析」ができる本3冊をご紹介します。
1. 『さあ、才能（じぶん）に目覚めよう 新版 ストレングス・ファインダー2.0』トム・ラス／日本経済新聞出版
いや、これはもう自己分析の定番ですね。アセスメント（テスト）を受けて、自分の上位5つの強みを知る。正式タイトルは「さあ、才能（じぶん）に目覚めよう 新版 ストレングス・ファインダー2.0」で、ギャラップ社が開発したツールをトム・ラスが解説した本（旧版『さあ、才能に目覚めよう』はマーカス・バッキンガムら共著）。この本の面白さって「才能」と「強み」の区別にあるんですよ。
才能（Talent）って、生まれつきの傾向のことで、例えば「自然と人を分析する目線を持ってる」とか「戦略的に物事を考える傾向がある」みたいなもの。一方、強み（Strength）ってのは「その才能を知識とスキルで磨いたもの」なんです。だから同じ「戦略的思考」という才能を持ってても「営業の戦略立案に活かす人」と「プロダクト開発の戦略に活かす人」では、強みの使い方が全く違うんですよね。
採用側として思うのが、「自分の弱みを知ってる人は多いけど、強みを言語化できる人は少ない」ってことなんですよ。特に日本人は「謙虚さ」が美徳とされるから、面接でも「まあ、そこまでできるわけじゃないんですけど」みたいな言い方をする人が多い。でも採用側からすると「いやいや、その強みが欲しいんですけど」って思ってるんです（苦笑）。
このテストを受けると、例えば「あ、自分の上位5つの才能って『戦略的思考』『着想』『学習欲』『分析思考』『実行力』なんだ」って気づくんですよね。で、その才能を「どうやって今の職場で強みに変えてきたか」「どんな環境だと輝くのか」って説明できるようになると、面接での説得力が全然違うんです。
みぃ自身も、双子育休中にこのテストをやってみたんですけど、育休ってまとまった時間で自己分析する絶好の機会だと思います。育児の合間に、このテストをやってみて「あ、自分ってこういう才能を持ってたんだ」って気づくと、復帰後のキャリアが全く違ってくるんですよ。実際に、双子のお昼寝時間に30分かけてこのテストをやって、その結果を見て「あ、自分は『着想』で新しいアイデアを考えるのは得意だけど、『実行力』では実装も得意だから、企画職と営業の間くらいのポジションが向いてるんだな」って気づきました。
採用担当として「あ、この人ストレングスファインダーやってるな」って感じる候補者さんの特徴は、面接でのキーワード選択なんです。「自分の強みは『学習欲』と『分析思考』です」って言い方をする人は、大抵このテストをやってるんですよ。なぜなら「学習欲」とか「分析思考」ってのは、ストレングスファインダーが定義する34つの才能の中の特定のカテゴリーだから。そういう候補者さんは、その才能をどう活かしてきたか、っていう話も具体的なんです。
2. 『世界一やさしい「やりたいこと」の見つけ方』八木仁平、KADOKAWA
で、「自分の強みは何か」ってわかった後、「で、何がしたいの？」って質問が面接で出てくるんですよね。これが意外と難しいんです。
採用側として見ていると「なんとなく興味があります」って人と「これこれこういう理由で、このポジションで自分はこういう価値が出せます」って人の説得力は、全然違うんです。面接官は「この人は本当にうちの会社に入りたいのか」「それとも時間つぶしで応募してるのか」を嗅ぎ分けるんですよね。
この本は、「やりたいことがない人」のための本です。というか、育休中だと「仕事のことを考える時間がなかった」人が多いと思うんですよ。毎日が目の前の育児で終わっちゃって、「自分は何がしたいのか」って問いかけができてない。
八木さんのメソッドは「好きなこと」「得意なこと」「大事なこと（社会貢献・人に喜ばれること）」の3つの軸から、「やりたいこと」を見つけるんですよね。これを整理すると「あ、自分って実はこういう方向に進みたかったんだ」って気づける。そしてそれを「なぜこの職を志望するのか」という面接の答えに繋げられるんです。
みぃが転職の軸を決める時も、この3軸フレームワークを使いました。「自分が好きなことって何か」を考えると「人の成長に関わること」「新しいシステムを作ること」。「得意なことは何か」を考えると「採用面接での見立て」「組織設計の提案」。「大事なことは何か」を考えると「双子との時間」「テレワークで働くことの自由度」。この3つが重なるポジションって何かっていうと「HRテック企業のリモートな採用コンサルタント」みたいなポジションなんですよ。だからこそ、転職先を選ぶ時も「このポジションで、この3つの軸が全部満たせるな」って判断できたんです。
特にワーママの場合、この3軸のうち「大事なこと」が、独身時代と変わることが多いんですよね。独身の時は「キャリアアップ」が大事なことの筆頭かもしれませんが、育児が加わると「子どもとの時間」「家族との柔軟性」「通勤時間」みたいなことが大事なことに変わる。そういう「変わった大事なこと」をちゃんと認識した上で、職を選ぶことができるんです。
面接でも「あなたが仕事で大事にしていることは何ですか」って質問が出ることが多いんですけど、この本を読んで3軸を整理した人は「自分は『人の成長に貢献すること』『家族との時間を確保すること』『テレワークの自由度』を大事にしてます。だからこそ、貴社のリモート文化と育成制度に惹かれました」みたいに、具体的に答えられるんですよ。採用側からすると「この人は自分の価値観を理解してて、企業との相性も考えてるんだな」って判断できます。
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3. 『科学的な適職』鈴木祐、クロスメディア・パブリッシング
あ、この本、さっき別の記事でも紹介しましたけど、採用側の視点から見ると、また別の面白さがあるんですよね。
「自分の強みは何か」「やりたいことは何か」ってわかった後に、「それが本当に自分に向いてるのか」を科学的に検証するのが、この本なんです。心理学や統計データに基づいて「どんな環境だと力を発揮するのか」「どんな職が本当に適性があるのか」って考えられるんですよね。
この本の最大の特徴は「7つの幸福要素」というフレームワークなんです。著者の鈴木さんが、膨大な心理学研究をまとめた結果「職場での幸福度を決める要素は、給料だけじゃなくて以下の7つなんだ」って示してるんですよ：
・意思決定の自由度（自分で判断できるか）
・多様性（いろんなタイプの人がいるか）
・達成感（目標を達成できたか）
・貢献感（社会に役立ってるか）
・思いやりと親切（人間関係の温かさ）
・公平性（公正に評価されているか）
・スキルの成長（学べる環境か）
で、なぜ「給料が高いだけでは幸福じゃない」のかっていうと、この7つの要素をいくつも満たしていないからなんです。給料が高くても「上司の指示に従うだけで意思決定の自由度がない」とか「同じような人ばっかりで多様性がない」とか「売上目標だけで社会への貢献を感じられない」みたいな環境だと、けっこう不幸になっちゃうんですよね。
ワーママが特に重視すべき要素って、この7つの中でも「意思決定の自由度」「思いやりと親切」「スキルの成長」だと思います。育児があるから「融通が効くかどうか」って意思決定の自由度が重要だし、子どもの急病とかで休むことになった時に「それでも応援してくれる職場か」っていう思いやりが大切。そして「育児で一度キャリアが止まってる感覚を持ってる人が多いから」スキルの成長が望める環境で仕事をしたいんですよね。
採用担当として「この仕事が自分に合ってると言える人」の評価って、本当に高いんです。なぜなら「この人は自分のキャリアをデータと経験で判断してるな」って伝わってくるから。例えば「貴社は、意思決定の自由度が高いとお聞きしました。私は育児との両立を考えているので、その自由度を活かして『定時上がり』『集中力が必要な業務の時間確保』みたいなことができると思うんですよ」みたいに説明できる人は、本当に説得力がある。採用側としても「この人は、この環境で実力を発揮できるんだな」って確信を持てるんです。
特に育休から復帰する時って「キャリアの一貫性が失われるんじゃないか」って不安になることが多いんですけど、このプロセスを踏むと「自分のキャリアはこういう流れで、その中で『育児×仕事』という新しい環境に適応する。だからこそ、自分の強みをこう活かしたい」って説明できるようになるんですよね。
採用側が見てる「自己分析の深さ」
採用担当として年間何百人と面接をしてきました。その中で、一番「採用したい」って思う人は、実は「スキルが高い人」じゃなくて「自分のことをちゃんと理解してる人」なんですよ。
で、みぃが双子育休中に、この3冊の本を使って自己分析をしたのは、実は「自分も改めて自己分析し直す必要があった」っていうのが理由なんです。採用担当として年間何百人と面接をしてきたから「自己分析が大事」ってのは知ってたけど、自分の育児キャリアの転換点で「自分は本当は何がしたいのか」を改めて問い直す必要があったんですよね。
そこで、約2週間にわたって、この3冊の本を使った自己分析をやってみました。ストレングスファインダーのテストに2時間、その結果を整理するのに3時間。八木さんのフレームワークで「好きなこと×得意なこと×大事なこと」を整理するのに4時間。鈴木さんの「7つの幸福要素」を自分の職務経歴に照らし合わせて整理するのに3時間。合計すると10時間以上、自分のことについて深く考える時間を使いました。
で、その過程で気づいたことが「自分は、採用担当という仕事を通じて『人の成長に関わる』『企業の採用課題を解決する』ことが好きだし、そこで実力を発揮してた。だからこそ、育児との両立を考えても『人事×テレワーク×採用関連』という軸で仕事を探すべきなんだ」ってわかったんですよね。育休前は「キャリアは止まるかもしれない」って不安だったけど、この自己分析を通じて「軸は変わらず、環境が変わるだけなんだ」って確信に変わりました。
自己分析なしに転職活動をした場合のリスクって、採用担当目線で言うと本当に高いんです。なぜなら「面接で何を聞いても、自分の言葉で答えられない」から。「なぜ弊社なのか」「なぜこの職種なのか」「育児との両立でどう工夫するのか」みたいな質問に、説得力のある答えが出てこない。採用側としては「この人、ちゃんと考えないで応募してるんだな」って判断するしかなくなるんですよね。
実際のところ、採用面接で「なぜ弊社？」「なぜこの職種？」に答えられない原因って、ほぼ100％自己分析不足なんです。その時々で「面白そうだから」「給料がいいから」みたいに、その場の感情で職を選んでるから、面接で「それはなぜですか」って深堀られると、答えが続かなくなる。一方、自己分析が深い人は「自分の強みがこれで、やりたいことがこれで、大事なことがこれだから、貴社のこのポジションが最適です」って、ロジカルに説明できるんですよ。
なぜなら「自分を理解してる人」は、以下のようなことができるから：
・困った時に「自分の強みで何ができるか」を考えられる
・環境に合わせて、自分の能力を発揮できる
・キャリアの判断を「自分の軸」で下せるから、後悔が少ない
・組織の中での立ち位置が明確だから、貢献しやすい
・育児との両立を考える時も「何を優先するか」が明確に判断できる
特に育児と仕事の両立を考えているワーママは「自分の軸」が超重要なんです。時間が限られてるから、「何となく仕事をする」なんてもったいないんですよ。「この仕事は自分の軸に合ってるのか」「育児との両立で『自分の大事なこと』は満たせるのか」って判断できる人と、できない人では、キャリア満足度が全然違うんです。
採用側の本当の本音を言うと、面接で「自分を理解している」って感じられる候補者さんは、入社後も伸びるんです。なぜなら「何をやりたいのか」「どうなりたいのか」がクリアだから、勉強も工夫も自発的にできるんですよね。育児があっても「この時間は育児」「この時間は仕事」って切り替えができる。つまり、限られた時間の中でも「自分の目標に向かってやり切る人」になるんですよ。
だからこそ、転職を考える時間があるなら、ぜひこの3冊で自己分析をしてみてください。育休中だからこそ「まとまった思考時間」が作れる。その時間を使って「自分は本当は何がしたいのか」をちゃんと問い直す。それが「面接を通す」ことにも繋がるし、「実際に入社した後のキャリア満足度」にも繋がるし、「双子育児との両立」にも繋がります。採用側の人間として、本当にそう思います。